영업이익 30% 나눠라…반도체서 시작된 ‘성과급 전쟁’, 산업계 전반 확산

단순 임금 인상을 넘어 회사가 벌어들인 이익 자체를 노동자와 일정 비율로 공유해야 한다는 요구가 본격화하면서 올해 산업계 임금·단체협약(임단협)의 최대 쟁점으로 떠오르는 분위기다.

현대중공업 노조는 올해 임단협 요구안에 처음으로 ‘영업이익의 30% 성과 공유’ 조항을 명시했다. 올해 예상 영업이익 기준으로 환산하면 약 1조 원 규모다.

삼성바이오로직스와 카카오, 엘지유플러스 등에서도 영업이익 연동형 성과급 요구가 이어지고 있으며 현대자동차와 기아 노조 역시 순이익의 30% 수준 성과급 요구를 지속하고 있다.

특히 개정 노동조합법(노란봉투법) 시행 이후 하청노조의 원청 직접 교섭 가능성이 커지면서 원·하청 간 동일 수준 성과급 요구까지 확산하는 양상이다.

재계에서는 반도체 업계에서 촉발된 성과급 논쟁이 이제 한국 산업 전반의 ‘이익 분배 구조’를 뒤흔들며 새로운 분배 규칙을 요구하고 있다.

회사가 벌면 노동자도 가져가야 한다

산업계 뒤흔드는 ‘영업이익의 N%’ 요구

국내 산업계 전반에서 성과급 체계를 둘러싼 새로운 갈등이 빠르게 확산하고 있다.

과거에는 임금 인상률이 임금·단체협약(임단협)의 핵심 쟁점이었다면,최근에는 “회사가 벌어들인 이익을 노동자와 얼마나 나눌 것인가”가 최대 화두로 떠오르고 있다.

특히 반도체 업계에서 시작된 ‘영업이익의 N%’ 성과급 요구가 조선·자동차·바이오·IT·방산·통신업계까지 번지면서 산업계 전반이 긴장하는 분위기다.

대표 사례는 현대중공업 노조다. 노조는 올해 임단협 요구안에 처음으로 “영업이익의 30%를 성과로 공유하라”는 조항을 명시했다.

회사의 올해 예상 영업이익이 약 3조 3,000억 원 수준으로 거론되는 만큼 노조 요구를 적용하면 약 1조 원 규모를 노동자와 공유하라는 의미가 된다.

그동안 HD현대중공업은 매출과 영업이익 달성률, 생산성, 재해율 등을 종합 반영한 자체 기준으로 성과급을 산정해 왔다.

그러나 노조는 이제 경영진 재량 중심의 성과급 체계 대신 회사 실적과 직접 연동되는 공식화된 이익 배분 구조를 요구하는 것이다.

이 같은 흐름은 이미 여러 산업으로 퍼지고 있다. 삼성바이오로직스 노조는 영업이익의 20% 수준 성과급과 상한 폐지를 요구하며 창사 이후 첫 파업까지 벌였다.

카카오 노조 역시 영업이익의 13~15% 수준 성과급을 요구하고 있으며 엘지유플러스 노조도 영업이익의 30%를 요구하고 있다.

자동차 업계도 마찬가지다. 현대자동차와 기아 노조는 수년째 순이익의 30% 수준 성과급 요구를 이어오고 있다. 지난해 현대차 순이익 기준으로 환산하면 요구 규모는 3조 원을 넘는 수준이다.

재계에서는 반도체 업계에서 시작된 성과급 공식화 요구가 사실상 산업계 전체의 새로운 기준으로 확산하고 있다.

성과급이 아니라 ‘이익 배분 권리’라는 인식

이번 흐름의 핵심은 단순 보너스 확대 요구가 아니라는 점이다. 노조 내부에서는 성과급을 경영진 재량에 따라 지급되는 특별 보상이 아니라 노동자가 회사 실적 창출에 기여 대가로서 당연히 공유받아야 하는 권리로 인식하기 시작했다.

특히 최근 몇 년 동안 반도체와 조선, 자동차, 방산 등 주요 산업에서 사상 최대 실적이 이어졌지만, 노동자들이 체감하는 보상 수준은 이에 미치지 못한다는 불만이 커졌다는 평가다.

반면 기업들은 대규모 배당 확대와 경영진 성과 보수를 늘리면서 노사 간 인식 차이가 더욱 벌어졌다는 지적도 나온다.

노조 측은 장시간 노동과 생산성 압박, 인력 부족 상황 속에서 실적 개선에 핵심 역할을 한 것은 현장 노동자들이라고 주장한다. 따라서 실적이 개선한다면 그 성과 역시 노동자들과 구조적으로 공유돼야 한다는 논리다.

반면 기업들은 이익의 일정 비율을 고정적으로 요구하는 방식이 자리한다면 향후 업황 악화 시 부담이 커질 수 있다고 우려하고 있다.

특히 조선·자동차·반도체처럼 업황 변동성이 큰 산업의 경우 실적이 급변할 가능성이 높은 만큼, 성과급 체계를 공식화하면 경영 유연성이 약화할 수 있다는 것이다.

재계 내부에서는 이번 논쟁이 단순 임단협 갈등이 아니라 한국 산업계의 이익 분배 구조 자체를 다시 설계하려는 흐름으로 번질 가능성까지 거론되고 있다.

특히 기업 성과를 누구와 어떻게 나눌 것인지에 대한 사회적 논쟁이 본격화하는 단계로 접어들었다는 분석도 나온다.

하청도 성과급 요구…노란봉투법이 판을 바꿨다

같은 공장서 일하는데 왜 다르게 받나

성과급 갈등이 더 복잡해지는 이유는 이제 원청 정규직을 넘어 하청·협력업체 노동자들까지 동일 수준의 이익 배분을 요구하기 시작했다는 점이다.

과거에는 원청 직원들에게만 지급되던 성과급 구조에 대해 “같은 생산라인에서 일하면서 왜 보상은 다르냐”라는 문제 제기가 본격화하는 것이다.

대표 사례가 SK하이닉스 협력 노조다. SK하이닉스 1차 하청 업체인 피엔에스로지스 노조는 최근 원청인 SK하이닉스에 성과 배분 관련 교섭 요구서를 제출했다.

원청 직원들이 수억 원대 성과급을 받을 때 하청 노동자들은 수백만 원 수준의 상생 장려금만 받는 구조는 부당하다는 주장이다.

조선업계 역시 상황이 비슷하다. 현대중공업 사내 하청노조는 원청 생산직과 동일 기준의 성과급 지급을 요구하며 교섭안을 전달했다.

현장에서는 원청과 하청 노동자들이 사실상 같은 생산 공정에서 일하는 경우가 많기에 실적 개선에 대한 기여 역시 함께 인정받아야 한다는 논리가 힘을 얻고 있다.

한화 오션도 긴장감이 커지고 있다. 지난해 원·하청 노동자들에게 동일 비율의 성과급을 지급하며 ‘상생 사례’로 언급됐지만, 올해는 급식 위탁업체 노조까지 동일 수준 성과급 요구 가능성이 커지고 있기 때문이다.

회사 측은 선박 건조와 직접 관련 없는 독립 사업체까지 동일 기준을 적용하는 것은 적절하지 않다는 판단이지만 노동계에서는 “원청 실적에 기여했다면 차별해서는 안 된다”라는 주장이 커지고 있다.

이처럼 성과급 논쟁은 단순 보너스 문제가 아니라 원·하청 구조 전반의 불평등 문제와 연결되기 시작했다는 분석이 나온다.

노란봉투법 시행…원청 직접 교섭 시대 열리나

올해 3월 시행된 개정 노동조합법, 이른바 ‘노란봉투법’은 산업계 분위기를 더욱 바꾸고 있다. 핵심은 하청 노동자들도 원청 기업과 직접 교섭할 가능성이 커졌다는 점이다.

과거에는 원청 기업들이 “하청업체 직원은 직접 고용 관계가 아니다”라며 교섭 책임을 제한하는 경우가 많았다.

하지만 노란봉투법 시행 이후에는 실질적으로 노동조건에 영향을 미치는 원청 기업 역시 교섭 책임에서 자유롭기 어렵다는 해석이 확산하고 있다.

이 때문에 산업 현장에서는 하청노조가 원청과 직접 성과급과 복지 수준을 논의하려는 움직임이 빠르게 늘고 있다.

특히 반도체·조선·자동차처럼 원·하청 구조가 복잡하게 얽혀 있는 업종에서 갈등 가능성이 크다는 전망이 나온다 재계에서 이 같은 흐름이 장기적으로 ‘원청 동일 수준 성과급’ 요구로 이어질 수 있다고 판단한다.

만약 하청노동자들까지 원청 실적과 연동된 성과급 체계 요구에 본격적으로 나서면서 기업들의 인건비 구조와 협력업체 운영 방식 자체가 크게 흔들릴 수 있다.

또 다른 변수는 초기업 노조 움직임이다. 한화에어로스페이스를 포함한 일부 그룹 계열사 노조들은 삼성그룹 방식의 연합 노조 체계 구축 가능성까지 검토하고 있는 것으로 알려졌다.

산업별·그룹별 공동 교섭 구조가 현실화하면 성과급 요구 역시 개별 기업이 아니라 산업 전체 차원으로 확대될 가능성이 있다는 관측도 나온다.

결국 올해 산업계 임단협은 단순 임금 협상이 아니라 기업 이익을 누구와 어디까지 공유할 것인지에 대한 구조적 충돌로 번지고 있다는 분석이 나온다.

‘성과급 전쟁’ 시작되나…재계는 ‘한국형 이익공유제’ 우려

기업들은 왜 긴장하나…“고정 비용이 될 수 있다”

재계가 이번 성과급 논쟁을 예의주시하는 이유는 단순 임금 인상 문제가 아니기 때문이다. 기업들은 지금의 흐름이 장기적으로 ‘이익 연동형 고정 분배 구조’로 굳어질 가능성을 가장 우려하고 있다.

현재 대부분 기업의 성과급은 경영 상황과 업황, 생산성, 투자 계획 등을 종합적으로 고려해 경영진 재량으로 지급되는 구조다. 실적이 좋을 때는 확대하고 업황이 악화하면 줄일 수 있는 일종의 유연한 보상 체계에 가깝다.

하지만 최근 노조 요구처럼 ‘영업이익의 20%’, ‘순이익의 30%’ 같은 공식이 제도화한다면 상황은 완전히 달라질 수 있다는 게 재계 시각이다. 이익 규모에 따라 사실상 자동 지급되는 구조가 만들어질 수 있기 때문이다.

특히 조선·자동차·반도체·배터리처럼 업황 변동성이 큰 산업은 몇 년 만에 실적이 급등하거나 급락하는 경우가 많다.

호황기에는 막대한 성과급 부담이 발생하고 불황기에는 성과급 축소를 둘러싼 노사 갈등이 반복될 가능성이 크다는 우려가 나온다.

기업들은 투자 여력 감소도 걱정하고 있다. 최근 국내 주요 기업들은 반도체 공장과 배터리 생산라인, 조선 설비 확대 등 대규모 투자를 동시에 진행하고 있다.

그런데 영업이익 일정 비율이 성과급으로 고정한다면 연구개발(R&D)과 설비투자 재원이 줄어들 수 있다고 우려한다. 또 재계 일각에서는 “성과급이 사실상 제2의 고정 인건비처럼 변할 가능성이 있다”라고 판단한다.

그리고 글로벌 경기 둔화와 미국 관세, 중국 경쟁 심화 등 불확실성이 커지는 상황에서 인건비 구조까지 경직된다면 경쟁력이 약화할 수 있다고 우려하고 있다.

산업계 전반 ‘성과급 전쟁’ 가능성 커진다

노동계와 재계의 시각차가 커지면서 올해 여름 산업계 임단협은 과거보다 훨씬 강한 충돌 국면으로 이어질 가능성이 거론된다. 실제로 일부 업종에서는 이미 파업과 준법투쟁 움직임이 시작됐다.

삼성바이오로직스 노조는 영업이익 20% 수준 성과급과 상한 폐지를 요구하며 창사 이후 첫 파업에 나섰고 일부 제품 생산 차질과 수천억 원대 매출 손실 우려까지 제기됐다.

카카오 노조 역시 집회와 단체 행동 가능성을 예고한 상태다. 재계에서는 특히 반도체 업계에서 시작된 성과급 요구 방식이 산업계의 새로운 ‘표준’처럼 자리할 가능성을 경계하고 있다.

한 업종에서 일정 수준의 성과급 구조가 만들어질 경우, 다른 업종 노조들도 동일 기준을 요구하는 연쇄 효과가 발생할 수 있기 때문이다.

더 큰 변수는 원·하청 공동 요구 구조다. 노란봉투법 시행 이후 하청노조까지 원청 성과급 체계와 동일 수준 보상을 요구하는 사례가 늘면서 기업에서는 단순 정규직 인건비 문제가 아니라 공급망 전체 비용 구조가 흔들릴 수 있다는 우려가 커지고 있다.

일각에서는 이번 흐름이 장기적으로 ‘한국형 이익공유제’ 논쟁으로 이어질 가능성도 제기된다. 노동계는 “기업의 초과 이익을 노동자와 구조적으로 공유해야 한다”라는 입장이다.

하지만, 재계는 “시장 경쟁과 투자 구조를 고려하지 않은 획일적 분배는 기업 경쟁력을 약화할 수 있다”라고 맞서고 있다.

결국 현재 산업계에서 벌어지는 성과급 갈등은 단순 노사 협상을 넘어 한국 경제의 성장 과실을 누구와 어떻게 나눌 것인지에 대한 구조적 논쟁으로 확대되고 있다는 분석이 나온다.

임금 협상이 아니라 분배 구조 전쟁이 시작됐다

이번 산업계 성과급 갈등의 핵심은 단순 임금 인상 요구가 아니라는 점이다. 노동계는 이제 성과급을 경영진 재량에 따른 보너스가 아니라 회사 실적 창출 기여 노동자들이 당연히 공유받아야 할 ‘이익 배분 권리’로 보기 시작했다.

반면 기업들은 이익의 일정 비율을 공식처럼 고정하는 구조가 자리한다면 경영 유연성과 투자 경쟁력이 약화할 수 있다고 우려하고 있다.

특히 반도체 업계에서 시작된 ‘영업이익의 N%’ 요구가 조선·자동차·바이오·IT·방산·통신업계까지 빠르게 번지면서 산업계 전체가 새로운 국면으로 들어가고 있다는 평가가 나온다.

여기에 노란봉투법 시행 이후 하청노조들까지 원청 수준의 성과급과 복지 체계를 요구하기 시작하면서 갈등 범위는 원·하청 구조 전체로 확대되는 분위기다.

기업들은 가장 우려하는 시나리오로 ‘성과급의 고정 비용화’를 꼽고 있다. 업황이 좋을 때는 대규모 성과급 부담이 발생하고 불황기에는 이를 둘러싼 충돌이 반복될 가능성이 크기 때문이다.

특히 글로벌 경기 둔화와 공급망 경쟁, 대규모 투자 부담까지 겹친 상황에서 인건비 구조가 경직된다면 장기 경쟁력에 영향을 줄 수 있다는 목소리도 나온다.

반면 노동계는 최근 수년간 기업들의 사상 최대 실적과 배당 확대, 경영진 보수 증가 속에서도 현장 노동자들의 몫은 제한적이었다고 보고 있다.

따라서 생산성과 실적 개선의 성과를 노동자들과 구조적으로 공유해야 한다는 요구는 앞으로 더 강해질 가능성이 크다는 분석이 나온다.

결국 이번 논쟁은 단순한 성과급 갈등을 넘어 한국 산업의 이익 분배 구조를 어디까지 바꿀 것인가에 대한 문제로 번지고 있다.

올해 산업계 임단협은 임금 협상이 아니라 ‘성과와 이익을 누구와 어떻게 나눌 것인가’를 둘러싼 새로운 구조 전쟁의 출발점이 될 가능성이 커지고 있다는 평가가 나온다.