『2040년을 미리 본다 ④』 AI 시대에도 끝까지 살아남는 인재의 조건, 기업은 이미 채용 기준을 바꾸고 있다

AI 시대, 채용의 판이 바뀐다

“스펙 경쟁”에서 “역량 검증”으로

세계 노동시장, 이미 구조적 재편 진행 중

세계경제포럼(WEF)이 2025년 1월 9일 발표한 「일자리의 미래 보고서 2025(Future of Jobs Report 2025)」는 2030년까지 기술 발전과 경제구조 변화, 인구학적 전환 등에 따라 창출되거나 소멸될 일자리의 총량이 전 세계 공식 고용의 약 22%에 이를 것이라고 전망했다. 이는 현재 존재하는 일자리 5개 중 1개 이상이 구조적으로 재편될 수 있다는 의미다.

같은 보고서는 2030년까지 약 1억 7천만 개의 새로운 일자리가 생기고 9천 2백만 개가 사라져, 결과적으로 7천 8백만 개의 일자리가 순증할 것으로 내다봤다. 다만 전 세계 기업의 약 41%는 AI 활용도 확대에 따라 2030년까지 인력을 감축할 계획이라고 답했으며, 우편 서비스직·비서·급여 담당 직원 등이 가장 빠르게 줄어들 직업으로 분류됐다.

그래픽 디자이너와 법무 비서가 감소 상위권 근처에 등장한 것은 생성형 AI의 지식 기반 업무 수행 능력이 그만큼 향상됐음을 보여준다. — WEF 「Future of Jobs Report 2025」

기업들의 대응도 이미 현실화하고 있다. 마이크로소프트는 2025년 전 세계 인력의 약 4%인 9천 명을 감원했고, 메타는 2024년 1만 2천 명을 감원했으며, 컨설팅사 액센츄어는 1조 1,900억원 규모의 구조조정을 발표하면서 AI 재교육을 받지 못한 직원을 우선 정리 대상으로 삼겠다고 밝혔다. 반대로 기업의 70%는 AI 관련 신기술을 보유한 인력을 새로 채용할 계획이며, 85%는 기존 인력에 대한 재교육(업스킬링)을 우선 과제로 삼겠다고 답했다.

한국도 예외 아니다 — “61.3%가 대체 위험군”

국내 상황도 심상치 않다. 한국고용정보원 분석에 따르면 2025년 기준 국내 직업 종사자의 61.3%가 AI와 로봇으로 대체될 가능성이 높은 직업에 종사하고 있으며, 단순노무직은 90.1%, 농림어업숙련종사자는 86.1%가 고위험군으로 분류됐다. 더 주목할 점은 이 변화가 저숙련 직군에 국한되지 않는다는 것이다.

한국은행 분석에 따르면 AI로 대체 가능한 일자리 327만 개 가운데 196만 개가 전문직 분야로, 법무비서·회계사·콘텐츠 작가 등 과거 안정적으로 여겨졌던 직업들도 대체 가능 직군에 포함됐다.

이런 흐름 속에서 국내 채용시장의 무게중심도 학벌·자격증·어학점수 중심의 ‘스펙 평가’에서 실제 프로젝트 경험과 문제 해결 능력을 확인하는 ‘역량 검증’으로 옮겨가고 있다. SK하이닉스가 반도체 직무 역량을 검증하는 자체 시험 도입으로 이른바 ‘하닉고시’ 현상을 낳으며 화제가 된 것도 이 같은 흐름을 상징적으로 보여준 사례로 꼽힌다. 국내 대기업들이 최근 채용 공고에서 직무기술서(JD)를 세분화하고 실무형 과제 전형을 확대하는 것도 같은 맥락이다.

사회적 반응 — 기대와 불안이 공존

이 같은 변화에 대한 사회적 반응은 엇갈린다. 산업계와 일부 교육계에서는 “학벌보다 실력이 중요해지는 것은 오히려 공정한 기회 확대”라는 긍정적 평가가 나온다. AI 활용 역량을 갖춘 청년들에게는 새로운 도약의 기회가 될 수 있다는 기대다. 실제로 링크드인이 발표한 2025년 유망 직업 보고서에서는 AI 모델 트레이너, AI 윤리 전문가, 프롬프트 엔지니어 등 과거에는 존재하지 않았던 직군이 빠르게 성장하는 것으로 나타났다.

반면 우려의 목소리도 만만치 않다. 취업준비생들 사이에서는 “명확한 평가 기준이던 스펙이 사라진 자리에 모호한 ‘역량’이라는 기준이 들어서면서 오히려 준비 방향을 잡기 어려워졌다”는 불만이 나온다. 특히 자기소개서나 면접에서 요구하는 ‘경험 서술’이 결국 사교육이나 인턴십 접근성이 좋은 계층에 유리하게 작용할 수 있다는 형평성 문제도 제기된다.

중장년층에서는 재교육 기회 자체가 부족한 현실에서 ‘역량 중심’이라는 구호가 결국 청년층에게만 유리한 담론이 될 수 있다는 지적도 있다. 이는 특정 정당이나 정책 노선의 문제라기보다, 노동시장 전환기에 반복적으로 제기돼 온 세대·계층 간 형평성 논쟁의 연장선으로 봐야 한다는 것이 전문가들의 대체적인 시각이다.

대책과 전망 — 사회 전체의 준비가 필요하다

전문가들은 이 같은 전환이 일시적 유행이 아니라 구조적 변화인 만큼, 개인의 노력만으로는 대응에 한계가 있다고 입을 모은다. 우선 기업 차원에서는 신입 인력에게 ‘완성된 경험’만을 요구하기보다 입사 후 성장 기회와 실질적인 재교육 체계를 제공해야 한다는 지적이 나온다. OECD가 회원국 2,053개사, 근로자 5,334명을 대상으로 진행한 조사에서는 근로자 5명 중 4명이 AI 도입 이후 업무 성과가 향상됐다고 답했다.

교육 부문에서는 대학이 취업률 중심 평가에서 벗어나 프로젝트 기반 학습, 데이터 분석, AI 활용 교육을 정규 과정에 편입해야 한다는 요구가 이어지고 있다. 정부 차원에서는 청년층뿐 아니라 중장년 재교육을 국가 전략 과제로 격상해야 한다는 목소리가 크다. WEF 보고서 역시 정부가 디지털 교육과 재교육 지원을 확대하고, 일자리 이동 과정에서 실업 위험에 대비한 사회 안전망을 강화해야 한다고 권고했다.

아울러 기업 조사 대상의 63%가 기술 격차를 사업 전환의 가장 큰 장애물로 꼽았으며, 재교육에 대한 정부 재정 지원이 인재 확보를 위한 가장 환영받는 정책으로 조사됐다.

학벌·자격증 같은 정적 지표 대신, 실패를 포함한 실제 경험에서 얻은 학습 능력과 협업 역량, AI 실무 적응력을 공정하게 검증할 사회적 합의가 필요하다.

결국 전문가들이 공통으로 제시하는 방향은 명확하다. 이는 어느 한 정당이나 이해집단의 정책 판단이 아니라, 산업계·교육계·정부가 함께 풀어야 할 구조적 과제로 다뤄져야 한다는 데 이견이 크지 않다.

핵심 메시지: 2040년 기업은 완벽한 사람을 찾지 않는다.

배우는 사람을 찾는다.

실패를 성장으로 바꾸는 사람을 찾는다.

AI와 경쟁하는 사람이 아니라 AI와 함께 새로운 가치를 만드는 사람을 찾는다.

부록: 2040 기업이 원하는 인재 자가진단표

다음 항목을 점검해 보자.

□ AI를 업무에 활용할 수 있는가?

□ 새로운 기술을 스스로 학습하는 습관이 있는가?

□ 최근 1년 안에 새로운 프로젝트를 수행한 경험이 있는가?

□ 실패 경험을 성장 사례로 설명할 수 있는가?

□ 협업을 통해 성과를 만든 경험이 있는가?

□ 데이터를 분석하고 의사결정에 활용할 수 있는가?

□ 발표와 의사소통 능력을 갖추고 있는가?

□ 변화에 대한 거부감보다 호기심이 더 큰가?

□ 자신의 강점을 포트폴리오로 정리하고 있는가?

□ 앞으로 5년 동안 배우고 싶은 기술이 명확한가?

8개 이상이면 미래 기업이 원하는 인재에 가까운 준비가 되어 있다고 볼 수 있다.

마지막 제5회에서는 시리즈를 종합하며 "2040년에도 선택받는 사람들의 준비 전략"을 다루겠습니다. 특히 청소년, 대학생, 사회초년생, 재직자, 중장년, 은퇴 예정자까지 생애 단계별 준비 방법을 제시하고, 독자가 당장 실천할 수 있는 '2040 생존 로드맵'을 포함해 시리즈를 마무리하겠습니다. 또한 앞선 회차를 하나의 메시지로 연결하여 독자에게 실천 방향을 제시하는 결론으로 완성하겠습니다.